然而，近幾年新零售沖擊著服裝品牌線下門店的拓展，加之2020年新冠肺炎疫情全球蔓延，停工停產導致產業鏈壓力劇增，又因政治交鋒受到影響的外貿形勢變化，伴隨著國內外不確定因素集中爆發，中國服裝企業正面臨著前所未有的困境，前進的道路也愈發曲折動蕩。

中國服裝企業不得不隨時調整應對狀態，員工作為企業最重要的資產，企業對人才的要求也潛移默化的受到這種環境變化的影響。

服裝企業在招聘人才時受到哪些挑戰，企業們如何應對？適合未來環境的高潛服裝人才又是怎么樣的？企業如何招募到適合未來變化趨勢的人才，重組調整自身的人力資產，才能在波瀾變化的淘沙中脫穎而出，立于不敗？

為了解服裝零售企業在不確定環境下的人才選育情況，CFW服裝人才網人力資源研究小組聯合國內知名HR SaaS廠商Moka，對服裝零售企業做了一次問卷調研。為了保證問卷的權威性，我們定向邀請了部分大中型服裝零售企業的HRD和高管，占比50%以上，故參與人員層級較高，對行業現狀和趨勢分析有一定代表性。

根據問卷結果，我們整理出《2022年服裝零售企業人才選育趨勢報告》，內容主要涉及5個方面：

《報告》提及，在政策引導、經濟發展、社會影響、公共事件推動的共同作用下，中國服裝零售行業正在加速向新零售、數字化的方向轉型，無論是從供銷鏈路還是從研發生產、辦公協作、職能管理層面，各大企業都開始嘗試通過數字化工具達到降本增效的目的。

為配合戰略和業務的調整，服裝企業開始了組織和人才的轉型，使組織支撐業務，業務反哺于組織。調研數據顯示，59.5% 的企業認為受疫情影響，組織和人才結構的調整與改變，對于企業未來應對外部環境變化有非常重大和深遠的意義；65.2% 的企業意識到了數字經濟時代下人力數字化轉型的必要性和價值。

調研顯示，零售環境和大眾消費習慣的改變，讓企業對人才隊伍建設、重點崗位選拔、人才能力培養上都做了相應及時的調整。頭部服裝企業開始招募有自媒體、社群運營、直播視頻、電商經驗的新式綜合型人才和具有互聯網技術背景的人才，以適應不斷變化的外部挑戰，大量新型崗位涌入服裝企業。而對于線下導購等傳統崗位，則從以前傳統的口頭推薦銷售能力，向善用于自媒體文案、私域帶貨等新零售方式轉型。

《報告》認為，在當前提高組織人效的趨勢下，將數字化招聘流程引入人力資源管理，能夠幫助HR從事務性、流程性工作中釋放出來，將精力投入到更多企業人才甄選及組織變革中去。調研顯示，目前已有超過一半以上的服裝零售企業計劃布局，或是正在嘗試通過人力數字化系統，解決企業在招聘過程中遇到的流程管控、數據監控、人才激活等普遍問題。

文章來源：CFW服裝經理人